Durata efectelor clauzei de neconcurenta
Marius Alexe
|
|
av. Marius Alexe
Baroul Prahova
Desi, prin natura ei de clauza specifica, includerea in contractul individual de munca este facultativa, fiind, din acest motiv, inclusa mai rar in acest contract decat clauzele generale, clauza de neconcurenta a format deseori obiectul preocuparilor doctrinei de specialitate. In literatura de specialitate au fost exprimate puncte de vedere deosebit de interesante cu privire la aceasta clauza specifica. In esenta, punctele de vedere au vizat aspecte pe care le vom reliefa in prima parte a acestui material (literele a-l).
Dupa sublinierea acestor aspecte ne vom concentra asupra altor aspecte mai putin analizate si cu privire la clarificarea regimului carora vrem sa aducem o modesta contributie. Este, mai exact, vorba de aspectele legate de durata producerii efectelor clauzei.
Astfel, aspectele decurgand din preocuparile doctrinei de specialitate se prezinta, sintetic, dupa cum urmeaza:
a) Imposibilitatea de a insera o clauza de neconcurenta intr-un contract individual de munca incheiat cu o entitate non-profit, cum ar fi o institutie de invatamant [1].
b) Incalcarea principiului libertatii muncii in situatia in care nu ar fi stabilite concret activitatile interzise [2]
c) Imposibilitatea modificarii clauzei de neconcurenta dupa momentul incetarii contractului individual de munca in scopul extinderii efectelor acestei clauze fata de tertii aparuti dupa momentul incetarii contractului. Mai exact, dupa momentul incetarii contractului individual de munca nu s-ar putea proceda la modificarea clauzei de neconcurenta in sensul de a fi obligat fostul salariat sa nu presteze activitatile interzise in interesul unui astfel de tert [3].
d) In privinta dreptului salariatului de invoca exceptia de neexecutare a obligatiei de neconcurenta in situatia neexecutarii obligatiei de a i se plati indemnizatia, au fost exprimate, atat opinii in sensul existentei acestui drept [4], cat si pareri care sustin [5] ca salariatul nu poate invoca aceasta exceptie, dar ar putea cere instantei « obligarea angajatorului la plata sumei cuvenite »
e) Imposibilitatea denuntarii unilaterale a clauzei de neconcurenta altfel decat o data cu incetarea, in acelasi fel, a contractului individual de munca, in cazurile anume prevazute de lege [6].
f) Lipsa oricaror efecte ale clauzei de neconcurenta fata de rudele sau afinii salariatului [7], precum si imposibilitatea transmiterii, catre orice alte persoane, a efectelor clauzei de neconcurenta, ca o consecinta a caracterului intuitu personae a contractului individual de munca [8].
g) Lipsa oricarei legaturi si conditionari intre interdictia de a presta activitatile mentionate in clauza de neconcurenta si aptitudinea acestor activitati de a produce prejudicii angajatorului. Mai exact, activitatile mentionate in clauza de neconcurenta « sunt interzise salariatului, indiferent daca sunt apte sau nu sa genereze prejudicii pentru angajator ». Lipsa acestei conditionari a fost argumentata aratandu-se ca « inserarea clauzei de neconcurenta se intemeiaza pe ratiuni preventive, iar nu reparatorii»[9]
h) Lipsa obligatiei salariatului de a plati contributiile sociale ca o consecinta a naturii non-salariale a indemnizatiei de neconcurenta [10]
Calificarea, ca fiind o "clauza de exclusivitate, inadmisibila in contextul legislativ actual [11]" , a unei clauze "care ar interzice in mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine”. In legatura cu acest aspect, in literatura juridica comerciala mai veche s-a sustinut nulitatea unei clauze prin care se aducea atingere dreptului la munca si s-au precizat conditiile de valabilitate ale unei astfel de clauze aratandu-se ca "Interzicerile de munca nu sunt valabile, de cat daca sunt marginite in timp, loc si obiect.” [12].
i) Incalcarea, de catre legiuitor, a « principiului egalitatii partilor » prin « reglementarea posibilitatii instantei de a diminua efectele clauzei de neconcurenta, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca ». Acest punct de vedere [13] a fost argumentat prin aceea ca « si angajatorul ar fi putut avea interesul sa ceara aceasta. » , adica sa ceara diminuarea efectelor clauzei de neconcurenta.
j) Posibilitatea introducerii in contractul individual de munca a unei clauze penale a fost tratata diferit in literatura de specialitate. Unii autori si-au exprimat dezacordul cu privire la introducerea acestei clauze aratand ca « evaluarea prejudiciului se va face numai pe cale judiciara » sau « avand in vedere imposibilitatea stipularii unei clauze penale, angajatorul este tinut sa dovedeasca prejudiciul suferit » [15]. Alti autori [16] au sustinut posibilitatea inserarii clauzei penale « pentru a se evita problema dovedirii prejudiciului suferit de angajator » . In toate cazurile, indiferent de existenta clauzei penale sau indiferent de proba prejudiciului, exista unanimitate cu privire la dreptul angajatorului de a pretinde restituirea indemnizatiei platite salariatului.
k) S-a sustinut [17] si dreptul celui de-al doilea angajator de a « recurge la sanctiuni disciplinare daca salariatul nu l-a informat despre existenta unei clauze de neconcurenta .»
Asa cum am aratat in partea introductiva a acesti material, cu toata preocuparea manifestata pentru analiza regimului juridic al clauzei de neconcurenta credem ca exista, in continuare, aspecte care merita analizate mai amanuntit, in incercarea de a contribui la o mai buna cunoastere a acestei institutii de dreptul muncii. Mai exact, au fost destul de putin analizate aspectele legate de durata producerii efectelor clauzei. Astfel, in aceasta materie, a duratei producerii efectelor clauzei, au fost exprimate in literatura de specialitate puncte de vedere cu privire la doua aspecte :
faptul ca « perioada de maxim 2 ani pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta vizeaza atat functiile de conducere, cat si functiile de executie.» [18]
in cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a constatarii nulitatii contractului individual de munca, chiar din cauze imputabile salariatului, "acesta nu va fi tinut de respectarea clauzei de neconcurenta, avand in vedere incidenta principiului conform caruia un contract nul nu poate produce nici un efect pentru viitor» [19]
Sediul materiei este art. 22, alin. 1 din Codul muncii potrivit caruia: clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. Pana aici lucrurile sunt clare intrucat articolul analizat pare sa nu faca altceva decat sa fixeze limita de respectat pentru parti atunci cand, in aplicarea art.21, alin. 2, acestea procedeaza la stabilirea perioadei « pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta ».
In opinia noastra, lucrurile se complica insa prin dispozitia cuprinsa la alin. 2 al aceluiasi articol potrivit careia : « Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. »
Legiuitorul, mai exact Guvernul [20], nu a reusit sa gaseasca cea mai fericita sau, mai riguros, cea mai potrivita formula [21] pentru a transpune intentia sa reala de reglementare a acestei situatii. Aceasta intentie a fost, in opinia noastra, aceea de a fi stabilite doua cazuri in care, indiferent de vointa partilor privind durata efectelor clauzei, aceste efecte sa inceteze odata cu aparitia unuia dintre cazurile prevazute la alin.2.
De ce spunem ca, in opinia noastra, lucrurile se complica ca urmare a formularii defectuoase a dispozitiei cuprinse la alin. 2 al articolului 22 ? Complicatia rezulta, in primul rand, din partea introductiva a alin. 2 potrivit careia : « Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile....... ».
Primul lucru catre care ne indreptam atunci cand citim formularea " Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile..." este sa incercam sa observam in ce consta aceasta inaplicabilitate. Logic, aceasta inaplicabilitate s-ar referi, in esenta, la "centrul de greutate” al dispozitiei cuprinse in alin. 1, mai exact la perioada « de maximum 2 ani » in cadrul careia « clauza de neconcurenta isi poate produce efectele». S-ar putea crede ca inaplicabilitatea stabilita de partea introductiva a alin. 2 ar putea echivala cu posibilitatea depasirii perioadei « de maximum 2 ani » in cadrul careia « clauza de neconcurenta isi poate produce efectele». Altfel spus, in aceasta interpretare, daca intervine vreunul din cazurile prevazute la alin. 2, atunci clauza de neconcurenta si-ar putea produce efectele pe o perioada mai mare de doi ani. Se pune intrebarea daca, bazandu-se pe acest tip de interpretare, partile unui contract individual de munca ar putea insera o clauza de neconcurenta in care, printre altele, sa includa si posibilitatea ca, in cazurile prevazute de alineatului 2 al art. 22, aceasta clauza sa produca efecte pentru o perioada mai mare de 2 ani.
Raspunsul la aceasta intrebare nu poate fi decat negativ, in sensul ca nu poate fi acceptata interpretarea potrivit careia, prin vointa partilor, clauza de neconcurenta si-ar putea produce efectele pe o perioada mai mare de doi ani. Motivele pentru care aceasta interpretare nu poate fi acceptata ar putea fi urmatoarele :
Potrivit alin. 2 al art.21, pentru ca sa isi produca efectele clauza de neconcurenta, partile trebuie sa prestabileasca, in mod concret, in cuprinsul contractului individual de munca anumite aspecte [23], expres prevazute de acest text, printre care si "perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta”. Se poate observa ca perioada mentionata mai sus trebuie prestabilita de parti, in cuprinsul contractului individual de munca. Pentru a proceda astfel, partile trebuie sa stabileasca aceasta perioada in momentul incheierii contractului individual de munca, cu respectarea dispozitiilor imperative ale legii in vigoare la acest moment. La incheierea contractului individual de munca, sunt insa, in aceasta materie, in vigoare, dispozitiile art. 22, alin. 1, care stabilesc « la maximum 2 ani » perioada in care clauza de neconcurenta isi poate produce. Or, prin stabilirea unei clauze de neconcurenta care, sa produca efecte pentru o perioada mai mare de 2 ani, s-ar incalca dispozitiile imperative ale legii in momentul stipularii unei astfel de clauze in contract, si, in consecinta, clauza ar fi lovita de nulitate absoluta.
Al doilea impediment in stabilirea unei clauze de neconcurenta care, sa produca efecte pentru o perioada mai mare de 2 ani, decurge din primul impediment aratat mai sus si este legat de natura cazurilor de inaplicabilitate a alin. 1 al art. 22. Astfel, nu intamplator am subliniat formula "la incheierea” contractului individual de munca, ci pentru faptul ca inaplicabilitatea stabilita de partea introductiva a art. 22, alin. 2, si care se refera la alin. 1 al aceluiasi articol, este determinata de unele cazuri de incetare a acestui contract. Este vorba, mai exact, de cazuri de incetare, de drept, a contractului individual de munca, si anume cele prevazute [24] art. 56 de lit. a, b, c, e, i, si k din Codul muncii. Fiind vorba de cazuri de incetare de drept a contractului individual de munca, regula [25] este in sensul ca vointa partilor nu poate avea nici o relevanta in privinta incetarii contractului si efectelor acestei incetari. Este clar ca inaplicabilitatea devine "aplicabila”, daca este permis un joc de cuvinte, la incetarea contractului individual de munca si nu la momentul incheierii acestui contract.
Asa cum am spus, adevarata intentie a legiuitorului, adevarata interpretare si sensul real al inaplicabilitatii stabilite de partea introductiva a art. 22, alin.2, inaplicabilitate referitoare la alin. 1 al aceluiasi articol, nu se refera exclusiv la durata maxima pe care o poate avea clauza, ci mai degraba la incetarea sau mentinerea efectelor clauzei in situatia aparitiei vreunuia din cazurile prevazute de alin.2 al art.22. Asa fiind, interventia, in realitate, a unuia dintre aceste cazuri, poate determina una din urmatoarele situatii :
A) O prima situatie este accea in care prevederile alin.1 nu sunt aplicabile. Aceasta situatie apare in urmatoarele cazuri :
a) Contractul individual de munca a incetat, de drept, prevazute [26] art. 56 de lit. a, b, c, e, i, si k din Codul muncii.
b) Contractul individual de munca a incetat din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
B) A doua situatie este accea in care prevederile alin. 1 sunt aplicabile. Aceasta este situatia de exceptie la care face referire alin.2 al art.22. si este determinata de incetarea, de drept, a contractului individual de munca in cazurile prevazute [27] de art. 56 de lit. d), f), g), h) si j) din Codul muncii.
Consecintele situatiilor de mai sus sunt urmatoarele:
1) Consecinta situatiei in care prevederile alin.1, al art.22 nu sunt aplicabile nu se refera la durata clauzei, asa cum, aparent, lasa sa se inteleaga acest text, ci consta, asa cum am spus, in aceea ca efectele clauzei nu se produc. Lipsirea clauzei de efecte este caracterizata dupa cum urmeaza :
a) fie nu se mai pune, in mod obiectiv, problema exercitarii de catre salariat a activitatilor interzise: cazurile de la art. 56, lit. a si b. In acest caz nu mai exista obiectiv posibilitatea exercitarii efective a activitatilor interzise;
b) fie nu se mai pune, in mod obiectiv, problema exercitarii de catre angajator a dreptului de a cere sa nu fie prestate activ interzise : cazurile de la art. 56, lit. a, b si c. In acest caz nu mai exista, obiectiv, posibilitatea exercitarii de catre angajator a dreptului mentionat ;
c) fie in situatia in care salariatul este apt sa presteze efectiv activitatile interzise, dar nu i se permite a presta aceste activitati intrucat lipsesc conditii esentiale incheierii sau mentinerii unui cim : cazurile de la art. 56, lit.i si k ;
d) fie, in sfarsit, dar nu mai putin important, situatia in care salariatului i se permite a presta activitatile interzise: cazurile de la lit. c si e, precum si ipoteza in care incetarea a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
2) Consecinta situatiei, de exceptie, in care prevederile alin. 1 sunt aplicabile, de asemenea, nu se refera la durata clauzei, asa cum, aparent, lasa sa se inteleaga acest text, ci consta, asa cum am spus, in aceea ca efectele clauzei se produc. Producerea efectelor clauzei este caracterizata prin aceea ca, dupa incetarea, de drept, a contractului individual de munca, salariatul nu poate presta, pentru alt angajator activitatile interzise in conditiile clauzei. Producerea efectelor clauzei, in aceasta situatie, este caracterizata, si prin accea ca, initiativa angajatorului nu are relevanta in ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca. Asa fiind, este logica prevederea de exceptie de la alin.2 al art.22 potrivit careia, de exemplu, in cazul [28] prevazut la lit. h, a art 56 din Codul muncii, sa fie aplicabile dispozitiile alin.1 al art.21, in sensul de a se mentine, de se produce in continuare, efectele clauzei, dupa incetarea, de drept, a contractului individual de munca, in acest caz.
Intr-adevar, care putea fi, pentru salariat, ratiunea incetarii, prin lege, in acest caz, a efectelor clauzei ? Intrebarea este justificata de una din consecintele pe care le-ar avea aceasta incetare: salariatul ar putea presta activitatile interzise prin aceasta clauza. In cazul retragerii de avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul este insa pus in imposibilitatea de a exercita chiar profesia in considerarea careia fusese incheiat contractul individual de munca ce cuprindea respectiva clauza de neconcurenta; aceasta profesie este, in acelasi timp si profesia in considerarea careia ar dori incheierea unui alt contract individual de munca.
Se poate observa ca situatiile in care efectele clauzei de neconcurenta nu se produc nu se restrang la aceea in care salariatului i se permite a presta activitatile interzise, ci cuprind si cazuri in care activitatile interzise nu vor mai fi prestate. Dimpotriva, situatiile in care efectele clauzei se produc sunt caracterizate totdeauna de aceea ca activitatile interzise nu vor mai fi prestate.
Pare, totusi, excesiv ca incetarea de a drept, in anumite cazuri, a contractului individual de munca sa atraga si producerea, in continuare, a efectelor clauzei de neconcurenta. In acest sens, pot fi indicate cazurile [29] prevazute la literele "d”, "f” si "j” ale art. 56 din Codul muncii.
Neajunsurile create de formularea defectuoasa a textului art. 22 din Codul muncii se explica, in opinia noastra, si prin raportare la dispozitiile Legii 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative. Astfel, art. 7, alin (4) din acest act normativ dispune ca: "Textul legislativ trebuie sa fie formulat clar, fluent si inteligibil, fara dificultati sintactice si pasaje obscure sau echivoce. Nu se folosesc termeni cu incarcatura afectiva. Forma si estetica exprimarii nu trebuie sa prejudicieze stilul juridic, precizia si claritatea dispozitiilor.” Exact aceasta "precizie si claritate a dispozitiilor” nu este respectata de art. 22, alin. 2 din Codul muncii care stabilesc inaplicabilitatea prevederilor alin. (1) in anumite cazuri de incetare a contractului individual de munca, in conditiile in care prevederile alin. (1) se refera la durata, de maximum 2 ani, in care clauza de neconcurenta isi poate produce efectele. Rezulta ca, in aceasta formulare defectuoasa, inaplicabilitatea nu se poate referi decat la durata aceastei perioade, in sensul posibilitatii depasirii limitei maxime de 2 ani, pe cand, in realitate, in intentia reala a legiuitorului, inaplicabilitatea se refera la producerea sau neproducerea efectelor clauzei si nu la durata acestor efecte; aceasta durata oricum trebuie prestabilita de catre parti in temeiul art. 21, alin. din Codul muncii.
Cu privire la sustinerea [30] ca cel de-al doilea angajator « va putea recurge la sanctiuni disciplinare daca salariatul nu l-a informat despre existenta unei clauze de neconcurenta », credem ca acest punct de vedere nu poate fi acceptat pentru un argument de necontestat, si anume acela ca raspunderea disciplinara fata de cel de-al doilea angajator nu poate fi angajata decat pentru nerespectarea unor obligatii asumate de salariat fata de acest angajator prin contractul individual de munca sau daca obligatia de comunicare era, la data angajarii, cuprinsa in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern ori este inserata ulterior in aceste acte. Oricum, sanctiunea nu va putea fi aplicata pentru simplul motiv al existentei anterioare a clauzei, ci pentru nerespectarea obligatiei de comunicare.
Note de subsol
----------------------------------
[1] Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, pag. 387;
Ovidiu Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p.266.
[2] Ion Traian Stefanescu, Modificarile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p.30.
[3] Ion Traian Stefanescu, Modificari esentiale ale Codului muncii, in Raporturi de munca nr. 8/2005, Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2005, p.32-33.
[4] Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, in Pandectele romane nr.4/2003, pag. 265.
[5] Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenta, in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2004, pag. 82, Ovidiu Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p.261.
[6] Ovidiu Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p.262.
[7] Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.423;
[8] Ovidiu Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p.268.
[9] Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.424; in acealsi sens si Ovidiu Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p.260.
[10] Ion Traian Stefanescu, Modificarile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p.31-30.
[11] Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Prezentare de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul nr. 4/2003. pag. 30.
[12] M.A. Dumitrescu, « Codul de comerciu comentat», Editura Librariei Leon Alcalay, Bucuresti,1915, vol.V, pag.3. În cadrul analizei raporturilor dintre asociatii unei societati comerciale in nume colectiv, acest autor a sustinut aplicarea prin analogie, in aceasta materie, a unor argumente furnizate de jurisprudenta intr-o cauza ce avea ca obiect plata de daune, dar care prezenta interes pentru analiza sa si prezinta interes si pentru analiza de fata. Astfel, s-a aratat ca " Nu orice conventiune este valabila, ci numai acelea care nu ating ordinea publica. Asa d. es. ar fi nula clauza prin care tovarasii in nume colectiv isi ar interzice in mod absolut dreptul de a face "orice alta operatiune de comert in afara de activitatea sociala”. Interzicerile de munca nu sunt valabile, de cat daca sunt marginite in timp, loc si obiect.
"Bine a judecat trib. com. Ilfov 16 Martie 1907 Sent. n. 285 (Inedita). Speta nu e relativa la tovarasi , dar e utilizabila prin analogie : "Avand in vedere ca firma Capsa mai cere daune de cate 10.000 de lei dela fiecare din sotii Draghiceanu, pentru ca ar fi violat contractul cu firma Capsa, din 1901, prin care ei isi interziceau in caz de a parasi serviciul, a lucra, fie ca oameni de serviciu, fie ca asociati sau patroni, in vreuna din ramurile comertului exercitat de firma "Capsa” sub pedeapsa de a plati dauna in suma de 10.000 lei.”
"Considerand ca aceasta clauza din contract, conceputa in termeni largi, adica, ca sotii Draghiceanu interzicandu-si dreptul de a lucra in ramura comerciului casei Capsa oriunde si pentru totdeauna e o clauza nula, privandu-i in mod absolut de a se mai hrani cu meseria invatata si practicata in decurs de 24 de ani....”
[13] Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.425;
[14] Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenta, in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2004, pag. 81-82.
[15] Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate in reglmentarea noului Cod al muncii in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 25.
[16] Aurelia Cotutiu, Clauza de neconcurenta in contractul de munca, in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 30-31.
[17] Idem, nota 15.
[18] Ion Traian Stefanescu, Modificarile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p.32.
[19] Idem., pag. 34-35.
[20] Textul analizat este rezultatul unei modificari prin ordonanta de urgenta. Mai exact este vorba de O.U.G. 65/2005 aprobata, cu modificari si completari, prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
[21] Vom evidentia, in finalul articolului, dispozitiile Legii 24/2000, privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, in sensul necesitatii stabilite de aceasta lege de a nu se introduce, in textele de lege, fomulari echivoce.
[22] Cazurile prevazute de alineatul 2 al art. 22, sunt cazurile "de incetare de drept a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j) ori cand acest contract a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.”
[23] Pe langa "perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta”, in cuprinsul contractului individual de munca trebuie prevazute, in mod concret, si urmatoarele aspecte : "activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.”
[24] Art. 56. - Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
[25] O exceptie de la acesta regula, deci o situatie in care vointa partilor poate avea o relevanta, o constituie prevederile art.57, alin. 6, potrivit carora: Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Astfel, desi contractul individual de munca inceteaza, in acest caz, de drept, partile, in cadrul acordului lor asupra efectelor nulitatii, ar putea stabili ca aceste efecte sa nu se extinda asupra clauzei. În acest fel, se da eficienta si dispozitiei potrivit careia partile, prin acordul lor, pot stabili efctele nulitatii : "..........stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.” În caz contrar, in lipsa acestei posiblitati a partilor, nu s-ar intelege ce efecte ale nulitatii ar putea stabili partile prin acordul lor atat timp cat principalele efecte sunt stabilite de art, 57 din Codul muncii : situatia remuneratiei este reglementata de alin. 5, al art. 57, iar alin.4 al aceluiasi articol stabileste "dreptul salariatului la despagubiri” si inlocuirea "de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile” a clauzei "afectate de nulitate. Mai exact, este vorba de o clauza nula "intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile”.
[26] A se vedea nota 5
[27] Aceste cazuri sunt :
"d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
[28] Este vorba de incetarea de drept, a contractului individual de munca : "de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;”
[29] A se vedea nota 8
[30] Aurelia Cotutiu, Clauza de neconcurenta in contractul de munca, in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 30-31.
17-03-2008
Comentarii introduse
|
